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受到金融海嘯波及,台灣就業市場緊縮,大小企業裁員風聲不斷。人力業者整理出職場10大免死金牌,提醒上班族在不景氣時,應加強自身能力和配合度,以免被僱主列名黑名單榜首,率先遭受裁員厄運。

反應好又專業最搶手

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【經濟日報╱齊瓦哥】
2008.09.16 03:26 am

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優秀的人是為自己工作,所以為了提升自己的工作境界,只要認為必須辭職,絕對不會感情用事而繼續忍耐、待在原處。

成功沒有既定模式,但成功者對工作的獨特看法,通常就是他們的致勝關鍵。

美國房地產大亨唐納‧川普(Donald Trump)的傳奇家喻戶曉,他曾經致富,也曾經負債高達92億美元,後來東山再起,重登全美富豪排行榜。川普做事風格直接明快,他討厭工作不努力的人,也不喜歡冗長的會議,所以總是直話直說,免得浪費彼此時間;他也不喜歡休長假的員工,如果主管休長假,川普就會打電話問他負責的工作是否順利,在他看來,長假意味著對工作沒有時刻保持高度警戒。

國內知名製作人王偉忠,是電視圈出名的嚴厲型主管,對工作人員與演員都有極高的標準,沒有達到,鐵定破口大罵,毫不留情面。演員郭子乾回憶當年剛開始演戲時,常被王偉忠罵到甚至懷疑自己的生存價值,但是他心裡清楚,王偉忠不吝於給新人機會,他的高標準無非希望他們能在競爭激烈的電視圈內獲得一席之地。

知名昆蟲學者李淳陽,早年原本在農試所擔任農作物蟲害防治的研究工作,46歲那一年突發奇想:「如果我能用攝影機拍電影,讓人類透過昆蟲更了解大自然,世界也會更和諧吧!」在毫無拍攝經驗的情況下,他用時間和耐心不顧一切開拍,甚至到最後自己設計、改造出可以拍得又近又清晰的鏡頭。10年的黃金歲月,李淳陽拍攝出台灣第一部揚名國際的昆蟲生態紀錄片,甚至吸引「英國國家廣播公司」(BBC)特別來台製作李淳陽電視專輯。李淳陽工作態度實事求是,卻又能跳脫常軌思考各種可能性,造就他成為國際知名昆蟲學者。

根據日本作家夏川賀央多年職場經驗發現,優秀的人對工作的看法從一開始就跟普通人不一樣,常有「異於常人」的行為,夏川賀央歸納數種造就優秀工作者的特質。

特質1》說辭職就辭職

向著卓越的好公司,前進!

優秀的人是為自己工作,所以為了提升自己的工作境界,只要認為必須辭職,絕對不會感情用事而繼續忍耐、待在原處。

潛能成功學權威安東尼‧羅賓(Anthony Robbins)說:「成功,並非恆常不變的目的地,而是不斷前進的過程。」優秀的人在得到某個結果之後,仍會繼續前進,永遠有目標在前,讓自己保持優秀。

連鎖餐廳和民集團創辦人渡邊美樹、網路公司GMO集團創辦人熊谷正壽,以及網路廣告公司Cyber Agent社長藤田晉等人,很久以前就以「成為企業領導者」為目標;雖然很難預測何時才能實現,但他們努力把每一刻做到最好,不但夢想成真,並且在達到「目標」之後,依然秉持著同樣的精神,不斷推出新的創意。人生的下一刻不斷到來,不管期待的結果是什麼,只要不斷要求自己做好現在、累積成果,所追求的目標就會愈來愈近。

不過,優秀的人換工作,一定會取得公司諒解,用最圓滿的方式離開,就算和上司不歡而散,也會珍惜一起合作的工作夥伴。一位設計師離職創業後,前公司成為他的大客戶,遇到大型企畫案,幾乎都在原來公司的會議室進行討論。還有一個出版界人才,離開出版社成立製作公司,第一筆生意就是原來出版社委託給他的;當初,他是因為和上司大吵一架才辭職,但那位上司想來想去,還是最能信任他,於是主動和他合作。

說到底,優秀的人所有工作都是為了自己,所以不會以意氣用事的態度對待前公司,畢竟保持友好關係,對雙方都是正面有利的。

特質2》加不加班?無所謂

任何時候,都為自己工作

一手創建日本大和運輸「黑貓宅急便」的小倉昌男曾說:「當我把工作看成是為了自己以後,工作不但愈來愈愉快,新點子也接二連三地湧出。」優秀的人對時間的看法不太一樣,他們不會清楚劃分工作界線,「要不要加班」沒有太大意義,因為所有時間都是在「為自己做重要的事情」。

例如,有個重要的案子急著完成,如果把這個案子看成是為自己工作,那麼就算是私人時間,不管在家裡或是咖啡廳,都會願意把工作完成。相反地,如果上司不肯準時放人下班,雖然很想早點離開公司,可是仔細一想,現在正是最需要得到上司肯定的時候,也就可以心甘情願地加班了,而且還賺到一筆加班費。

特質3》回e-mail快又好

處事認真,締造好口碑

優秀的人回e-mail時,即使對象是地位與收入都不如自己的小人物,仍會很細心地快速寫信回覆,並且客氣地使用敬語型式書寫,甚至半夜也會馬上回信,讓人又驚又喜,感受到他們的用心。反而是許多剛起步的商場新手,不常處理這種禮貌性回信,甚至懶得理會。仔細觀察工作表現愈出色的人,愈不會忽略細微禮節,因為他們深深了解這麼做的好處,以及待人草率帶來的危機。

特質4》有話直說不留情

正視警訊,解決問題

很多優秀的人都是急性子,一覺得不對勁,立刻就想發脾氣或發洩不滿,這是因為他們正視工作上出現的警訊,因此能夠表現卓越。

日本電產集團創辦人,同時也是企業重整專家永守重信,曾描述自己:「我在責罵部下時非常認真,因為太認真了,所以完全無法顧慮部下的立場和自尊,甚至會打破辦公室的花瓶和窗戶,電視機也被我打壞了兩三台。所以我一開始罵人,職員就趕緊收拾我身邊的東西,挨罵的人也嚇得臉色發青。」他知道自己脾氣壞,為了避免生氣時說的重話會傷到部下,平常就很注重和部下溝通;對於被罵得特別慘的部下,事後還會頒贈「聽訓獎」來安慰。

行銷顧問公司SOFTBRAIN前任董事長宋文洲則說:「我為什麼生氣?因為我必須明確表現我的價值觀。價值觀代表公司的理念與原則,如果出現違反此價值觀的情形,領導者必須以憤怒讓全體員工加強認識公司的理念。公司裡,不管前輩或新手、主管或部下,只為同一個目標努力,如果有人與公司的理念背道而馳,等於阻礙全體達成目標。」

宋文洲會動怒,代表有員工違反了公司的價值觀,這是引發問題的火種,絕對不容忽視;如果領導者不嚴厲處理的話,不但會引起客戶不滿,甚至會像某家食品企業一樣,發生危害消費者生命的錯誤。在希望員工理解的出發點上,領導者的憤怒,不是針對個人做人身攻擊,而是解決問題的開端。

特質5》受異性同事歡迎

截長補短,向異性討教

優秀的男人,受女性歡迎;優秀的女人,受男性歡迎。一般人常說「女人感性,男人理性」,但是事情不可能這麼簡單;許多優秀的人,他們都能清楚認知男女的差異,善於截長補短,懂得運用異性的能力,誠懇地吸收他人與自己不同的特點。所以,能力好的男性會傾聽女性的感想,能力好的女性會傾聽男性的意見;年長者會請教年輕人,缺少經驗的人會請教老前輩。如此良性循環,能力將會愈來愈強。另一方面,認為「女人真沒用」的男人,或是咬牙切齒說「絕不能輸給男人」的女人,恐怕都成不了什麼大事。

特質6》喜歡「不務正業」

好奇」開啟新事業

法國經典鉅作《昆蟲記》的作者法布爾(Jean-Henri Fabre),他的本業是高中老師,教書之餘,深入研究昆蟲、植物和礦物,甚至成功開發植物染料而賺進一筆財富;很多人以為他終生致力昆蟲研究,其實,他31歲才開始這項興趣,研究的開端僅是因為覺得「滿好玩的」。

世界上,大自劃時代的發明,小至各種生活創意,都是從「好奇」開始;仔細觀察優秀的人,一有感興趣的事物出現,很自然會馬上行動,跳脫常軌去弄個清楚。為了這種「雀躍」,而使人生轉向的例子不少,很多受歡迎的演員、小說家,以前都曾是上班族;而某些推銷員的插花技術,甚至比專家還厲害!無心插柳,柳成蔭,因為「有趣」開始的興趣,有時做得比本業更出色。

幫助自己走出僵化的工作模式,別為工作而工作,正是成為優秀人才的重要因素。(整理/黃嫈琪 本文摘自《你看!優秀的人這麼想》)

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其實我喜歡心直口快的人,把心裡真正想講的講出來,不要拐彎抹角的,我覺得這反而是好的。有時候很多事情,一句口直心快,通常會點醒一個人。但是如果講錯了呢?

與過往相比,在職場上心直口快、覺得哪裡不對就大剌剌講出來、有話直說的人,越來越多了。以前大陸有句「革命無罪,造反有理」,現在台灣的大環境,似乎也這樣鼓勵著年輕人,但我們卻沒有認真討論過,到底我們去支持他講這些話,後面的代價是什麼?

其實我喜歡心直口快的人,把心裡真正想講的講出來,不要拐彎抹角的,我覺得這反而是好的。有時候很多事情,一句口直心快,通常會點醒一個人。但是如果講錯了呢?

在美國,講話很直、很大聲都可以,但講錯了,後面要主動出來道歉。台灣社會較缺乏這樣的風氣和教育,讓很多年輕人以為講出來不需要負責任,以為誰大聲、誰兇,誰就會贏。

事實上,心直口快的人,有的很受歡迎,有的卻更容易惹人不耐,其中最重要的差別在於你的講法,是對事還是對人?「當初是誰想到這個規定的啊,真是笨蛋一個!」這種攻擊人的講法,毫無建設性。如果今天你只能告訴我這個東西很爛,而沒有提供任何額外價值,你大可不必講,因為大家都知道。在脫口而出之前,務必先想想你的出發點是什麼?如果只是馬後砲,是完全沒有加值作用的;只喜歡捅人家一刀,也不會有人想繼續理睬你。

3種類型,都要會負責任

在管理上,當員工碰到問題,一直說這很爛很爛,我都說先不要講很爛,請你告訴我你認為該怎麼解決?有沒有什麼想法?也就是引導他,提出自己的建議和附加價值:「老闆,這個東西真的很爛,而我認為這樣做會更好!」

這種可稱為「建議型」的心直口快,其他還有「放砲型」和「抱怨型」。「放砲型」顧名思義,每天為了事情去開砲,而且除了罵人,也提不出別的建設性意見。這種是我認為比較難溝通的,因為他的本性火爆,也不懂得思考,除非有天他踢到鐵板,罵錯了或惹到重量級人物,才會學到教訓。

這種人在公司裡,總有一天會被淘汰,或可能被利用——只要被人家在旁輕輕點個火,他就會去開砲,開完砲他認為沒事,但所有的箭頭都對著他,而叫他去罵的,則坐收漁人之利。

「抱怨型」的心直口快也容易讓人受不了。他不罵人,而是每天抱怨這也不好那也不好,碎碎念。想要他改進,必須花人力和時間去溝通。我覺得最好的方法是,把他的抱怨回歸到他身上去解決,例如「你一天到晚都說排班排得很爛,那我把你調到排班組看一看,有哪裡可以改進?」而且要獎勵式地提供誘因:「你很棒,因為你都看到這些問題了,請你過去做做看,希望有更好的表現!」結果一是他真的改進了,二是他確實知道他也沒辦法,以後就閉嘴了。

用自嘲來包裝

口直心快,在職場上是一刀兩刃。傻大姊式的直腸子一般還滿受歡迎的,為什麼?因為他是面帶笑容,把事情當成一件笑話去講,甚至用自嘲的方式講出來,那這種人就會很可愛。如果你是去笑別人,表情凶悍、措辭刻薄尖酸,接受度就差很多。

其實,有自信的人才能做到自嘲式的幽默,因為有信心,雖然講出來是自己的錯,但他不怕別人給他扣分。而那些太在乎分數、在乎自己對錯的人,脫口而出的都是別人的問題,講到最後沒有人會想聽。

當然,也要懂得觀察上司個性和公司文化,能接受多少你口直心快的風格?再依此來調整自己的溝通方式。

主講︱袁興(遠傳電信客戶服務暨信用管理部副總經理)

曾任職於香港Alive Networks多媒體旅遊網路公司、美國西北航空、台灣花旗銀行、台灣迪士尼,專業特長為營運規劃管理、業務及行銷管理、Call Center之營運管理、新事業發展規劃等。

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各項統計數據顯示,愈來愈多工作者超時工作,或面對裁員的威脅。如何運用創意思考,提升自己的工作效率,才是你解決這兩項問題的關鍵。

法國這個浪漫國度,每週工時35小時上限的規定,曾是許多國家上班族豔羨的對象。然而,在龐大的全球競爭與經濟成長壓力下,現在不得不宣布棄守這項規定。

美國有線電視新聞網(CNN)報導,今年7月底,法國參議院投票通過,雇主可以選擇不再受員工每週35小時工時限制,廣受法國勞工喜愛的這項制度將出現重大變革。10年前法國為了降低失業率,決定縮短工時,以釋出更多工作機會,但最後證明成效不彰,反而嚴重影響經濟成長。

修法後,公司可將工時提高到每週最多48小時,超過35小時者算加班。藍領勞工階層的加班費計算公式為每小時工資的1.25倍,加班費部份,雇主不必付稅給政府。雇主最多可將加班工時從現今的每年130小時調高為400小時。

至於以天數計算薪資的白領階級,新法准許雇主將上班天數上限從現行的218天,調高到最多235天。

工時加長,全球現象

法國工時政策的大轉彎,對全球工作者而言,無疑是一項壞消息。事實上,工時加長,已成了全球普遍的現象。

國際勞工組織(International Labor Organization)去年進行的調查發現,全球有22%的勞工(約6.14億人),每週工時超過48小時。若以個別國家而言,比例分別為:南韓49.5%、泰國46.7%、英國25.7%、美國18.1%。亞洲國家勞工的工作時數仍遠高於歐美國家。以南韓、香港、大陸等國家來說,2006年平均工時達2,200個小時,美國則為1,804個小時。勞委會的統計數字也顯示相同的結果。

國際勞工組織的報告亦特別指出,如今全球經濟發展主力的服務業勞工,超時工作情況最嚴重,尤其是批發零售、餐飲、飯店、交通運輸等行業。

台灣上班族亦不例外。在通膨陰影下,上班族不僅實質薪資縮水,工作時間也比過去長。根據主計處統計,今年1~5月民眾經常性實質薪資平均比去年同期減少703元。而工業及服務業受雇員工平均工時為 176.4小時,較上年同期增加1.1小時。也就是說,民眾工時愈長,但扣掉通膨後,領到的薪資反而比去年少,大家都快變成窮忙族。

跨國企業進行流程改造工程

面對全球經濟不景氣,工時延長的情況恐怕會持續,短期內難有改善可能。企業在經營成本考量下,必須更進一步精簡人力,但工作量卻沒任何減少。工作者為保住飯碗,只能用更長的工作時間,應付超出的龐大工作量。

這將是上班族無法擺脫的噩夢嗎?倒也不盡然。此時考驗的正是上班族的創意思考。環境改變,或許我們也應該改變工作方式。當人力縮減、工作量加倍已是既成事實,就得找出變通方法,在更短時間內完成更多工作。

根據《商業週刊》雜誌(BusinessWeek)指出,為解決超時工作,近來許多企業正進行新一波的「流程改造工程」,包括英特爾(Intel)、禮來(Eli Lilly)重新檢討與調整流程,甚至重組工作團隊、運用新的數位技術平台,目的即是為了有效降低溝通協調的時間成本。

對於工作者而言,更應該開始進行屬於個人的「改造工程」,曾經習以為常的工作方法可能已經過時,必須拋開既有的工作模式,運用更有創意的方法,徹底擺脫超時工作的噩夢。

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以下介紹的4大絕招,幫助你「收集點子」、練出「企劃力」,想成為創意人,一點都不難!

絕招1:每日挑選「幸運色」,激發靈感

每天鎖定一種顏色作為「幸運色」,然後出門去。當你選定「今天是黃色日」,觸目所及任何黃色的東西,例如麥當勞商標、香蕉、獎盃、3M便利貼等,都將進入你的創意資料庫。你可能會覺得:黃色的東西怎麼變多了?其實並沒有,只是你選擇「想看見」的事物改變了。

這套方法的不可思議之處,在於將平時看似無關的事物連結在一起,擴大你視覺注目的範圍,激發腦袋想像力與聯想力。

除了色彩,還可運用「形狀」、「聲音」等其他主題,甚至是——「天花板」。你曾認真注意過天空、房間的天花板模樣嗎?「公司的天花板由正方形組成,長的像西洋棋棋盤……」當你打開如此的想像力時,你的「創意資料庫」也將無限擴充。

絕招2:當演員演演看,體會不同人生

企管書籍總是告訴我們:「要站在客戶的立場想事情。」但設身處地真的如此容易?還不如乾脆化身「百變演員」,學演員般改變我們的體態、行為,真實的感受將湧上心頭。

美國《商業週刊》雜誌(BusinessWeek)報導,日產汽車(NISSAN)曾為了開發符合銀髮族需求的汽車,要求研發工程師模擬身為老年人行動不便的感覺。他們穿上特殊製作的衣服,提高舉手、抬腿的難度,並搭配護目鏡,感受老年人退化的視力。

就算不用道具,你也可強迫自己化身各種族群,實際演練一整天,用他的方式過生活。例如:不會用電腦的家庭主婦、身高140公分的小孩、從不吃肉的素食主義者等等。當你扮演不同角色,就會有不同的人生體驗,新的創意也將呼之欲出。

絕招3:自畫九宮格,變出全新點子

點子出現時,很少如直線般一個接一個產生,而是四面八方地成群展開。因此,如果用直線狀記錄點子,反而不符頭腦運作方式。採用「九宮格」法,更能符合點子產生的邏輯。

今天的目標是:發想一家牛排館的行銷企劃案。請畫一個大大的正方形,切割成九塊。並在九宮格的正中央,寫上「XX牛排館」。

然後自由發想各種能成為行銷企劃的點子,填在周圍的格子中:開幕7折、鮮嫩多汁、冰淇淋無限供應……,將8個空格全部填滿。

然後,哪一個空格能發展成行銷企劃案?再將可繼續發展的元素,一個個用「九宮格」加以擴展。若挑出4個空格衍生,等於就有36個可能的行銷方案!還可運用前兩項絕招所蒐集的資訊,衍生更多點子。

絕招4:寫下心智圖,看清思考脈絡

心智圖是由英國的托尼‧博贊(Tony Buzan)於1970年代提出的一種思考表現工具,被公認為最符合人思考的運作方式,因此很適合用於創意發想。

首先,準備一張至少A4的白紙與各式彩色筆。接著在正中央寫下主題,將主題聯想到的事物、分析主題得到的心得、相關主題等,寫在主題四周。

然後,用線把這些塊狀心得,和主題之間連起來。若出現新的聯想,也寫在塊狀心得的四周。整理心得的過程中,新的腦力激盪也會出現,絕妙的創意很可能因而產生!趕緊寫下來。

心智圖是一種忠實的讓腦袋解放工具。從你的心智圖中,也會讓你更了解自己的思考脈絡。

參考資料:《考具》(商周出版)、維基百科(Wikipedia)等等

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批評誰都會,但太過計較會打擊到團隊氣氛,勸大家要學會多看人的優點,甚至幫助降低其缺點的曝光。

通常喜歡「扯後腿」或「放暗箭」的人,多半是本身績效較差、對他人嫉妒心較重、愛講八卦,或是碰到空降部隊,認為阻礙到自己的機會,藉著這些方式打擊競爭對手、看笑話。當老闆不明究理帶頭打探八卦,又不去求證,也會讓辦公室充斥這種不健康的風氣。

要預防這種情況,首先部門的職掌責任一定要明白劃分,包括SOP作業流程和個人的job description(工作說明)都要定義清楚,避免出現模糊的灰色地帶,讓有心人可逾越本分或打混仗。

此外,績效管理制度也應客觀數據化,摒除過多人為主觀因素的干擾,增添公信力。在這種公開透明化的環境中,想暗中扯人後腿就不是那麼容易。

在管理上,要以團隊合作代替對抗,制定明確的共同業績目標,凝聚向心力,鼓勵對公事的意見一律在檯面上談論。對主管或專案負責人而言,更要了解團隊裡每個人的個性、能力和工作方式,才能將人才放到適合的位置上。一位100分的人選被安排到80分的團隊,若他較高傲,自覺大材小用,團隊又一時跟不上,無法馬上發揮相乘帶動的效果,雙方都感到不平衡,很可能就會出現故意或非故意性的拖累情況。

第一時間冷靜以對

如果自己被扯了後腿、聽到暗箭流言,瞬間產生負面情緒在所難免,但仔細想想,辦公室也有所謂的80/20法則:有80%的人喜歡你,就有20%的人不這麼想,因此不如把它視為一種常態,有8成同事認同自己的能力,差不多可以知足了。

面對那20%延伸出的各種狀況,我建議以包容和關心的態度來面對,冷靜下來了解事實真偽。甚至自我反思,平日就多關心他人,面對能力或績效較差的同事,要培養傾聽的技巧,也可在適度的範圍內伸出援手,而非總是不等對方話說完就打斷:「笨!這不可能!」

若確信對方並非故意、不小心地拖累到你,應該第一時間馬上就處理,公開表示:「沒有關係!」、「沒事,他不是這個意思!」重新修復彼此的關係和團隊士氣,也杜絕往後流言的產生。

理性向上報告或雙方私下對談

然而,當扯後腿引發的工作負面後果,已嚴重影響到團隊運作,甚至形成小集團的對抗,或是自己的情緒真的受不了、無法忍受,我建議就將事情拉到檯面上,盡快到主管面前,雙方把話說清楚講明白,尋求解決之道。

很重要的是,當你向主管提報此事時,一定要將過程的來龍去脈描述清楚,並以理性的態度分析原因,客觀提出有哪些狀況會影響團隊或個人工作情緒和進度。必要時,可找信任或態度較中立的同事一同前往,當佐證的第三者,以示公開透明,免得瓜田李下,讓人以為你跟主管偷打小報告。但也要提醒,若非當事人,就不要去向主管報告,因為這不是你的問題,反而變成「不必要的第三者」。

或者,如和對方本無深仇大恨,也可採取私下直接對談的方法,並藉此更全面了解事件真相和問題癥結點。不過因為這種事情本就有不確定性,建議不要指名道姓,而是旁敲側擊,技巧地表示現在發生了工作延誤或混亂的問題,或聽到什麼風聲,請教他認為該怎麼解決比較好?記住,要謹慎冷靜,並針對問題來討論,不要再參雜個人負面情緒、指桑罵槐,免得又造成不必要摩擦,甚至錯怪了人。

批評誰都會,但太過計較會打擊到團隊氣氛,我勸大家要學會多看人的優點,甚至幫助降低其缺點的曝光。如此一來,不僅減少自己被妒忌的機會,更避免自己也陷入不健康的情緒,甚至成為扯人後腿的一員。

主講︱賴龍駒(惠眾企管顧問公司副總經理)
曾任HP業務經理,在電腦產業超過30年,至北京、上海、澳洲等地工作,具10年獵人頭及管理經驗。

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一個竹科高階主管,年薪200萬的大哥分享。
   

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1。初級客服人員
2。中級客服人員

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> 我想這也是我的寫照

> 我曾經因為一個不值得尊敬的主管

> 離開我非常喜歡的公司

> 也離開了許多關心我的好同事及其他非常照顧我的好主管

> 當時心中只想趕快脫離那個不值得尊敬的人

> 我讓「解脫」勝過了理智

> 後來想想當時真的好傻好傻

>  

> 不過也因為那位不值得尊敬的人

> 激起我努力成長的動力

> 時間很快轉眼已五年了

> 我真的成長了不少

> 說起來他應該也算是我的貴人吧…一個對我不好的貴人..^_^

>  

> 如有機會再次遇到他

> 我不確定我是否可以很釋懷很自然的與他打招呼

> 受過傷的心雖然傷口可以慢慢癒合

> 但疤痕依舊存在

> 希望有一天

> 我心上的疤痕也可以慢慢淡去 慢慢淡去

> 我會繼續努力的 希望您會喜歡這篇文章

> 麗君

>  

> 《好文分享》離職的人--想離開的是「人」,不是「公司」

>> 去年獲選為「世界領導大師(GuruofWorldLeadership)」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾(JohnC.Maxwell),在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出,領導者往往會認為別人離職跟我無關,但事實上領導者通常就是肇因。資料顯示,高達 65%的人是因為他們的主管而離職。

>> 我們大可以說員工是離開工作或公司,但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工,是人錯待員工;有時同事惹出問題,也會促使他人求去,但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象,而且人們對新工作總抱持樂觀態度,希望終能成功。但時間一久,領導者的真面目會露出來,無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋,員工遲早會知道。

>  

> 所以,員工會開除什麼樣的上司呢?通常分為以下四類:

> 【類型1】貶低他們的人

>> 所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞,然而,許多人在工作上沒有受到正面的回與欣賞,甚至常常是相反的,他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上,輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說,這種作法都代表災難,即使是在專業的工作領域。

>> 領導者通常善於在機會或交易中發現價值,對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值,讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務,貢獻價值給顧客;也可能透過增加總產值,貢獻價值給公司;還可能藉著增強自己的能力,在工作上發揮到極致,貢獻價值給同事。

>> 找一些事表達你對他們的賞識,他們會感念而為你工作。

>> 【類型2】不值得信任的人

>> 你是否跟你不信任的人共事過?那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是,曼徹斯特顧問公司ManchesterConsulting)完成的一項調查顯示,職場信任程度正逐漸下滑,他們也發現,領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是:>

> □言行不一

> □將個人利益置於團體利益之上

> □隱瞞資訊

> □說謊或說話避重就輕

> □心胸狹窄

>  

> 相反地,調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是:

>  

> □保持清廉正直

> □公開溝通願景與價值觀

> □尊敬員工如同夥伴

> □將共同目標置於個人利益之上

> □置個人風險於一旁,做正確的事

>  

> 領導者想要建立並維持信任,與正直、溝通兩者休戚相關,如果你不想人們離開你,就需要展現言行一致、心胸開放,並做到值得信任。

>> 【類型3】離開無能的人

>> 無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工,每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者,他們充分展現能力,並激發部屬信心,而非單靠個人魅力。>

> 如果領導者無法勝任工作,反而分散團隊注意力,浪費人們的精力,讓他們無法專心做事,也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬,這些人會憂心領導者胡搞瞎搞;如果部屬技能不足或缺乏經驗,就更不知何去何從。

>> 不管哪一種情況,都會導致生產力下滑、士氣低落。無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

>> 【類型4】缺乏安全感的人

>> 如果一個領導者重視部屬、正直不阿,而且能力卓越,人們就會心甘情願地跟隨,對吧?其實不然,即使領導者擁有上述三項特質,還有一個特質會讓人們求去:不安全感。缺乏安全感的領導者很容易辨認出來,他們對權力、地位與認同的渴望,明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上,只是有時表現方式比較微妙。

>> 格外傑出的領導者會做兩件事:培育其他的領導者,而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地,他們只想讓自己成為不可或缺的一員,因此他們不訓練部屬發揮潛能,以免部屬比他們更成功。事實上,他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功,只要部屬步步高升,他們就備感威脅。

>> 人們願意為給他們加油打氣的領導者工作,而不願意為老愛潑冷水的領導者工作;

> 人們想要的是推他們飛上高空的領導者,而非扯後腿的領導者;人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位,最後他們還是會另覓能者的。

>> 留住人心的竅門

>> 無論你是多優秀的領導者,偶爾還是會流失一些人才,但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己,辭職的人想離開的是人,不是公司:

>1.我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時,我會採取行動改善。

> 2.我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是,我會道歉並試著與他們敦睦情誼。

> 3.我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事;更棒的是領導者也信任部屬。

> 4.我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務,事實上每個領導者都會有力不從心的時候,但我總是盡力贏得員工信任。

> 5.我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考,以正確的行為待人,並遵循「你要別人怎麼對你,你也要怎麼待人」的「黃金法則」。

> 6.我維持虛心受教的精神,也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟,以便持續領導。如果我不斷成長,絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。

>> 流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事,當那樣的情況發生時,別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振,該怪的是領導者。絕對不要忘記,辭職的人往往想離開的是人,不是公司。如果你想留住最優秀的人才,並且幫助組織完成使命,那就勉力成為更好的領導者吧。

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親人朋友之間免不了因為金錢引起爭執尷尬,有什麼好方法兼顧荷包和感情?

2008/08 康健雜誌 117

金錢和人際關係是人生重要的兩門學問,而當金錢賭上了人際關係時,相加的學問更是錯綜復雜。俗話說「親兄弟明算帳」,點明了如果金錢關係沒有畫分清楚,即使親如兄弟,都可能因為錢財反目成仇。

不過不少人並沒有將金錢和人際關係兩者合理畫分限界,甚至將兩者混為一談,以為在金錢上為親友兩肋插刀,就可以維持良好的人際關係,如果算計得太清楚似乎是不近人情。

在投信業資歷豐富的聯傑財務顧問公司策略長蘇英孝看過身邊許多人過於感情用事去處理金錢和人際關係,例如阿沙力借大筆錢給朋友,而不是理性將兩者適度切割,謹慎處理和親友之間的金錢往來,結果最後雙方鬧得不愉快,甚至完全扯破臉,無法善了。

他認為,最好事前管理自己的金錢及人際關係,建立原則,例如:1.不佔朋友,也不讓朋友佔自己金錢上的便宜,2.朋友開口借錢,在不影響自己經濟安全的前題之下,提供親友有限度的幫助,以免親友無法還你錢,讓你的生活陷入困境。

生活中難免和他人有金錢往來,或因為金錢出現爭執不快,小至吃一頓飯別人賴你請客付錢,大至欠下大筆債務,開口要借錢,除了自己生悶氣,半夜為錢煩惱失眠外,你能做什麼?

朋友一起吃飯,有人起哄要你請客買單

蘇英孝認為,平常應該在親人朋友之間建立一種「如果一開始我沒有明說要請客,那這一頓飯或其他消費,就是各付各」的形象,並且堅持這種做法,久了之後,身邊的人了解你的處事原則,就不會因為你比較有錢,或最近有筆外快,便打主意要你請客。

即使你想請客,主導權也應該在自己手上,而不是被迫付錢,留給人家你很容易被「拗」的印象,有第一次很容易就有第二次、第三次……,接下來沒完沒了,想一想,你有這麼多錢可以請客嗎?況且請客也不是你對親人朋友的義務責任。

所以早點把話說清楚,如這筆外快我已經有其他規劃,要交小孩的才藝班費用,或是家裡筆記型電腦壞了,正打算換一台等等。

另一種情況是,你先幫大家代墊餐費或貸款,事後有人粗心忘了,遲遲不還,怎麼去跟他討錢?

專長財務規劃及諮商的天力亞太顧問公司客戶管理經理曾淑玲說,有些人不好意思開口去要錢,尤其是幾百塊的小金額,擔心別人認為自己死要錢,但其實大多數人都不喜歡「欠錢」的感覺,你去提醒對方,可能反倒讓他鬆一口氣,免除了欠人金錢和人情的尷尬。

《聰明買台股》作者趙靖宇分享經驗,如果自己屬於很容易忘記向人要回錢,或是不容易開口的人,那大家一起聚餐時,就避免先開口說要幫大家墊錢,不然就主動在餐桌上提議,大家先把自己要付的錢掏出來,湊齊了再去付帳,如此可以避免後續開口要錢的難題。

下次要開口去討回別人的欠款,不妨說,「不好意思,我忘了提醒你,前幾天吃飯我借你200元,你這幾天好像很忙,所以忘了吧!」這樣說法是把責任歸到自己身上,也避免讓對方因為忘了還錢而感到不好意思。

朋友愛上高級餐廳,但我消費不起

朋友經常熱情邀你週末共進晚餐,但他總是挑昂貴餐廳,吃一頓飯就花掉你一星期的伙食費,令人吃不消。

有人深怕被朋友看貶,因此打腫臉充胖子,明明付不起,還是跟著朋友買名牌、吃高級餐廳,過度消費,到後來欠下一堆卡債。

有人則是左躲右閃,找一堆藉口推辭朋友的邀約,搞得朋友以為你故意疏遠他,最後兩人漸行漸遠。

曾淑玲認為,「裝闊」或「逃避」都不是好方法,而且不需要以「經濟能力」評價自己,誤以為不跟著朋友花大錢就沒面子,或擔心失去友誼。

美國《錢》雜誌專欄作家史瓦茲夫婦在他們的著作《該他們付帳了吧!》中指出,朋友一起出去時,應該配合彼此的預算與口味偏好,這是體貼對方的表現。

比較理想的方法是,直接向朋友說明自己經濟能力不允許,或自己不打算經常高價消費,只能偶一為之,例如兩個月吃一次上千元的大餐,或希望一餐花費不超過500元,如果對方是知心好友,他能理解你的情況,不會再一直拉著你花錢。

再者,自己也可以主動找一些平價又美味的聚餐地點,或花小錢的娛樂方式,例如免費的戶外表演,或郊外踏青騎車等,而不是每次都等著由朋友主導。也許朋友對你安排的娛樂活動也樂於參與,如此既能維繫友誼,也不會造成一方的經濟壓力。

為避免超支,專家建議先設定自己短、中、長期的花費規劃,評估一天、一個月、一年所需的花費有哪些,例如一天的外食預算,一個月的娛樂預算,一年預計的旅遊花費有多少,如此可以清楚分配自己的預算,不至於花過頭。

假設一個月上餐廳、看電影表演等娛樂預算是3000元,朋友來邀你吃大餐時,這個月預算已經剩不到1000元,不妨明白跟朋友說,「謝謝你邀請我,但是不好意思,我這個月的預算已經花得差不多了,不如我們下個月再一起去吧!」

但有些聚會很難得,例如幾年一次的同學會,你很想參加,卻正巧這個月手頭有點緊,曾淑玲分享自己的做法,她會從其他地方設法省錢,例如減少幾餐外食,少喝幾杯咖啡,把一些小錢省下來,補足去聚餐的錢。

親戚當我是免費借車中心

親人朋友之間免不了互相借用東西,大至昂貴的汽車、專業照相機,小至衣服飾品等,但碰上一天到晚上門來借,還不主動歸還,或者弄髒弄壞,卻置之不理的人,有什麼更好的解決方法?

心理諮商師白寶鳳建議,如果你決定借東西給別人,不管他和你多親近,即使是兄弟姊妹,有些你認為對方應該做到的事,最好在借之前先說清楚,例如借用的東西幾天之內要歸還,借車子的話,歸還時油箱至少留下一半的油(或加滿油)。如對方弄髒借用的東西,應該清理之後再還。要是對方好幾次都達不到你基本的要求,就應該停止再借東西給他。

假如對方問起不借的理由,你可以說,「我很想幫忙把東西借你,但我希望你也幫我一個忙,按照我們的約定,把東西整理乾淨後盡快還我,如果你可以做到,那我很樂意再借給你。」

不論向別人借東西,或借給別人東西,也需要承擔物品損壞的風險,萬一真的發生,雙方要如何溝通賠償。

《該他們付帳了吧!》作者史瓦茲夫婦指出,當你跟別人借東西,你有責任在歸還時保持與借出時一樣的狀態。所以,東西用到一半不幸壞了,雖然有時候很難釐清是誰用壞的(也許原本就出問題),但借用東西的人還是應該主動承擔責任,因為向別人借東西需要付出代價。

我該不該借錢給他?

「談錢傷感情」,特別是借錢這件事,對借貸雙方都是道難題,如果對方是親人長輩或換帖兄弟,借錢的請求更難婉拒。

但是只講感情,不顧風險的借貸關係,處理不當可能令自己和家庭陷入財務危機,究竟如何評估該不該借錢給對方?

理財作家趙靖宇認為,首先,自己心裡要有一把尺,衡量如果我要借對方錢,能夠借多少,不至於影響基本的家庭經濟安全,及原本的財務規劃,例如子女教育基金、退休養老金等等。如有餘裕,才是能夠動用借給他人的部份。

「借錢給別人也算是一種投資,既是投資就會有風險,」趙靖宇說。借錢的投資報酬可能是親情、友誼,及別人的感激,但最壞的風險也可能是一毛錢都要不回,血本無歸。

再者,借錢應是「救急不救窮」,了解對方為什麼向你借錢。例如朋友發生意外,急需一大筆醫藥費,如果自己能力許可,應該出手相助。但如果是因為不當的消費方法,例如揮霍無度,或甚至沉迷賭博而欠下賭債,這種借款就要謹慎,因為對方如果不改消費習慣,很可能一借再借,債務黑洞永遠填不滿,你就算傾家蕩產全借給他,也幫不了忙。

聯傑財務顧問公司策略長蘇英孝也認為,決定借錢給親友之前,先和他聊聊,設法了解他的債務情況,例如是一時現金周轉不靈,需要暫時借款,二、三個月之後就能歸還,或是朋友已經欠下一筆龐大債務,無力償還等等,再去思考你能不能借錢幫助他。

一旦決定借錢給對方,有些事需要事先約定清楚,一是你只有能力借這一次,多少金額,如果他短時間再來借錢,你就幫不上忙了。

二是詢問對方,未來打算如何還錢,是一段時間,如一年之後一次全數歸還,還是分次歸還,如利用五年時間,每個月還一定數目。而借款是不是要計算利息,也需事前講定。

把上述的借錢原則表明清楚,雙方取得共識之後,再借錢給對方,可以減少日後因為借貸引起糾紛。

如果你評估對方很可能無力還錢,或是他需要的數目你真的幫不上忙,最好直接向對方說明,「聽到你碰上這樣的困難,我也很難受,但是我和家人討論過,目前家裡可以動用的錢都已經有規劃了,所以很抱歉,我幫不上你的忙。」不過,你也可以替他想一想,有沒有其他的資源或方法,可以解決他現在的財務困境,不一定非要自己把錢投下去不可。

多位理財專家也表示,如果無法借大筆錢給親友時,會以自己能負擔的範圍,例如510萬元,贊助對方,也算表達自己的心意。如果對方未來能夠還錢,那是最理想的情況,萬一對方還不了,就當作自己花錢投資友誼,不過投資不當,賠光本錢。事先做好心理準備,就不會為這筆錢日夜傷神了。

朋友找你投資該不該跟進?

面對朋友盛情邀請你一起參加,如何決定要不要跟進投資?如果拒絕是不是抹煞他一番好意?

事實上,任何投資都有風險,不會因為是親人朋友提供的機會,就能保證錢撒出去穩賺不賠。

蘇英孝認為,評估是否投資之前,先把投資本身和朋友的人情分開看待,理性要走在感性前面,不要因為是朋友介紹,就低估了投資風險,或是礙於人情,不好意思拒絕。

可以和朋友約定一段評估考慮的時間,例如明確說好一星期或半個月,時間一到,不論是否參與投資,都準時主動給朋友一個明確的答覆,展現你對他的重視與感謝。

一旦決定投資,就要做好心理準備,我這次的投資風險和朋友無關,萬一不幸賠錢了,自己要完全承擔責任,而不是責怪朋友為什麼當初拉我下水。

如果朋友的投資計劃你真的沒興趣,或是評估之後覺得風險太大,不宜投入,也要及早說明白,「很感謝你提供這個機會給我,但我目前手上現金真的不多(或我有其他理財規劃),這次我就先不參與了。」

蘇英孝說,如果其他朋友對這個投資可能有興趣,他會幫忙介紹牽線,但是讓朋友自己去談,他不介入,免得日後關係變得太複雜,帶來更多麻煩。

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暑假結束,許多日本人想到下次休長假得等4個月後的正月假期,就憂鬱起來,開始想許多理由請假,才能混到年底。繭子有位28歲男同事是請假慣犯,理由除自己肚子痛、頭痛甚至腎結石痛之外,不是祖母死就是外公死,親戚幾乎被他殺光了,存活只有祖父而已,大家猜這次祖父大概也快進入危篤狀態了,上司早已識破,電話響時,不等他開口就說:「這次是葬禮?婚禮?還是住院?隨你便!」

小孩跌倒 家有幽靈
有人親戚全殺光了,得輪迴轉生才夠用,拿生產當理由,像「姊姊生孩子,這是我第一個外甥,不能不趕去」,有時是貓狗生產等,最後甚至還拿出「我去的騎馬俱樂部常騎的馬要生了,老師要我一起陪產」當理由來請假。

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第一句話:優秀是一種習慣
 

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01. 不講信用
信義房屋董事長周俊吉:不講信用是工作的壞習慣,「人無信不立」,在工作職場上更是如此,小到與人有約要守時,大至生意上幾千萬、幾億之金錢交易,都要信守承諾,不講信用的人不僅讓人看不起,更無法立足於社會之中。所以在信義房屋,要求大小集會都要守時,因為守時就是守信的具體表現,集會遲到就罰站,遲到幾分鐘就站幾分鐘,從董事長到一般同仁都一樣。

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筱蘋從小到大都碰到同樣的問題。在陌生場合剛接觸的朋友,會覺得她很冷漠、孤傲,自以為了不起。這個誤會跟著她很多年,從學生時代到出社會工作,都沒能好好處理。剛編進新的班級,同學們認為她不好相處;參加活動,喜歡她的男生也不敢展開追求。

陌生環境緊張扳臉

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我常鼓勵上班族年輕朋友,只要在「時間、體力許可」的前提下,盡量不要推辭主管分派的職務,也不要拒絕幫同事的忙,每一次接受任務,都是很好的挑戰、很棒的學習!

熱心幫忙要有原則
多年來,上述我所分享的觀念,很容易被接受;但是,我發現這幾年來,不能認同這個觀念的人越來越多了。我還曾經被一個資深的女性上班族當場「吐槽」說:「每個人都要我幫忙,久而久之,他們就覺得我是應該幫他們做的。」

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劉備三顧茅廬,終於以誠心感化諸葛亮有這個故事以來,就有人認定,只要一試再試,就一定會成功。人家三顧茅廬,他就用「盧」的。

不買保險家破人亡
有人盧得很高明,有人亂盧一通。亂盧一通者有幾種情形:

1.白目到聽不懂別人暗示。比如他打電話訴苦,你認真聽了一小時,跟他說:「對不起,我要去上廁所了。」本意是希望結束談話,他卻說:「沒關係,我等你上完廁所回來講。」

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從美國、英國、澳洲到新加坡,全民正在修的理財學分  
如果你符合其中一項,你就必須學習,這堂因應通貨膨脹而生的 M 型社會理財新技能。

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馬屁精、自私鬼讓人恨得牙癢癢,但這回搖身一變,他們竟然成了你的榜樣,怎麼回事?                        2007/11 康健雜誌 108

你看,那位馬屁小姐又趁午餐時到老總辦公室打小報告,看了就討厭。」「對啊!還有那個自私先生,昨天我找他幫我填個報表,居然一口回絕,真是氣人。」這樣的對話在辦公室天天上演,那些愛搶功表現、搞小團體、自私自利的人常常是大家眼中的「壞同事」。

英國奇爾特恩斯大學針對近百位上班族研究,讓他們分別和喜歡及討厭的同事工作一天,結果發現,跟自己喜歡的同事共事時,平均血壓為113/75mmHg,但如果身邊全是討厭的同事,血壓則上升到126/81mmHg,顯見職場上的人際關係,不但影響工作情緒、更直接反映在生理狀態。

現實生活中,辦公室充斥著各色各樣人,氣味相投則交往不難,但面對那些「非我族類」的同事,常因看不順眼而迴避往來,甚至彼此「相看兩厭」,這時要共同完成老闆的交付、為公司創造良好業績成了大考驗。幽默諷刺的暢銷漫畫《呆伯特法則》就曾大力嘲弄,所謂的團隊生活,背後真相是勾心鬥角、互相坑陷,每個人只看到別人不好的一面,團隊運作當然不良。

因此,《不說No的辦公室兵法》作者宋學軍建議,遇上不好相處、或行事風格迥異的同事,應儘量避免把壞印象發展到個人好惡的階段,因為一旦討厭這個人,往後很難再建立良好的合作氣氛。暫時把對這位「壞同事」的看法擱置一旁,以客觀態度發掘他的優點,彼此交流更順暢。

換個角度思考,優點和缺點往往是相對的。「壞同事」自有一套獨特的職場生存之道,可以在他們身上發掘自己缺少的人格特質。因此,遇到以下幾類難以忍受的「壞同事」時,不妨冷眼觀察,把他們的職場生存策略放進自己的智囊裡。

逢迎奉承vs.擅長溝通,爭取表現機會

辦公室中總有一類人,常愛黏在主管身邊,他們的工作表現或許不特別突出,卻老是得到上司的賞識,經常撿到好康的差事,讓其他同事只能眼紅。

104人力銀行公關經理方光瑋指出,在過去所做的「加薪升職大調查」結果中,發現不少上班族認為,其他同事靠著逢迎拍馬的本事才得到晉升機會,但問他是否願意這麼做以爭取好機會,多數人卻又不願意、甚至不屑為之。

是不願意做,還是做不好?「事實是自己的溝通能力不如人吧!」方光瑋直言,這些所謂的「馬屁精」的溝通方式通常受到主管認同,是比較有效的溝通方式。

他們更是最早認清事實的一群:成天躲在角落埋頭苦幹的職場生態已經落伍,必須踏出辦公桌、勇於向上司傳遞需求,情緒管理專家吳娟瑜肯定地說。

因此要在職場抓住更多機會,平時必須多和上司接觸,主動爭取表現的機會,並以自然、大方的態度讓老闆留下好印象,不必認為這些舉動是阿諛奉承。 

爭功諉過vs.績效說明,技巧化解危機

團隊工作為公司帶來收益時,總有人獲得特別獎勵,而遇上過錯追究責任時,他也常能從風暴中全身而退,被懲處的往往是其他同事。這種人常被視為擅於爭功諉過的小人,也是眾人口中的「壞同事」。但換個角度來說,爭功諉過其實是考驗上班族的自我行銷和危機處理能力。

方光瑋認為,在建功立業過程中,主管未必記得每個人的功勞,因此如何清楚有條理地陳述自己的貢獻,藉由「適當的提醒」喚起老闆的回憶,進一步做出獎賞,變得重要。因此「爭功」說穿了就是「具體績效說明」,當我們垂涎於同事獲得的獎勵,並指責他搶功勞時,應回頭反省,是不是個人的自我推銷功力還不夠,對於工作內容的績效陳述必須加強。

「諉過」更是門高深學問。在面臨風雨欲來的責難時,如何沉著應對,把與對方有利益衝突或造成不舒服感覺的負面印象抹去,這種化解危機的手段,何嘗不是值得我們學習。

方光瑋認為,企業運作時講求自我行銷、強調危機處理,但這些原則到了個人身上,竟被強加主觀價值判斷,造成負面看法,因此面對這些同事時,或許應重新調整對他們的觀感。

儘管爭功諉過的人未必是壞同事,但也不鼓勵任意推卸責任。曾任卡內基人際溝通協會委員長的心理專家蘇昶威就在《輕鬆成為職場萬人迷》書中提到,明知道自己犯了過失,卻為了逃避責任而把錯誤轉嫁給同事的人,人格卑劣,理應遭受所有人的唾棄,要敬而遠之。

自私冷漠vs.冷靜效率

有一種人總是獨來獨往、不愛交際,獨善其身,看起來很自私自戀。團隊工作時愛挑剔,向他求助卻常被拒絕;他也習慣準時下班,往往被同事私下嘀咕沒團隊精神,大夥兒吆喝聚餐時,他不是推說有事就是坐在角落自得其樂,這種類型易被人貼上「不合群」、「冷漠」的標籤,他也不以為忤。聯合心理諮商所心理師邱永林認為,其實看似冷漠的人往往是組織最好的平衡桿。當公司一頭熱擬定企劃案時,同事常被興奮氣氛沖昏頭,這時只有他能保持冷靜態度理性分析,常因此找出漏洞,使公司逃過一劫。在不影響個人績效的情況下,不加班就能完成工作,代表有效率的時間管理。不過方光瑋提醒,並非每個人都是有效率的工作者,因此當我們不加班時切記保持低調,以免遭妒。

同事求助時常說「No」的冷漠者,其實更有自知之明。比起職場上常見的另種「好同事」要好,這類好同事常拋開手頭未完成的工作熱心助人,但結果是自己的事情做不完,反而拖累團隊作業,落得「爛好人」的嘲諷。

「冷漠」也代表「尊重」,聚會場合不殷勤替人斟茶挾菜,是基於「我不了解你的喜好,所以不幫你挾菜倒茶」的態度。這類看似不合群的冷漠者自有一套獨善其身的原則,若是人人都順利完成自己的工作,對公司運作也算是大功一件。

斤斤計較vs.善用他的縝密心思

《不說No的辦公室兵法》書中指出,斤斤計較的人,從另一個角度來看就是注重細節、心思縝密的人,因此克服主觀情緒色彩後,壞同事的短處反而成了長處。而發現對方的長處並加以學習,吸取他人的養分消化成自己的優點,更能瞬間提升職場戰力。

倚老賣老vs.汲取他的經驗

這類同事在公司的年資長,但因能力或人際關係因素,遲遲未能受到拔擢,因此積怨已久,只好轉移目標,以資深身分刁難新人,或時時干涉他人行動。

但是對新人來說,這也正是認識公司的最快途徑。這些「老鳥」對公司的企業文化和工作流程了解最深,更具備豐富的實務經驗,新人不妨換個角度看待這些倚老賣老的同事,善用他們喜歡「指導」新人的心態,盡快融入新環境。

卡內基總經理黑立言在課堂上常有學員提出類似困擾,他建議以虛心求教的心態取代不服氣,並抱持「老鳥是看得起我才教我」的想法,心平氣和看到資深同事的優點。

儘管應該多參考資深夥伴的意見,但有些同事以頤指氣使的態度彰顯自己地位,還會假傳聖旨、任意指派工作,這時就要謹慎應對,切忌悶著頭接下任務。

黑立言建議,可先衡量自己的能力,並委婉告知同事,「我願意嘗試,但我對細節還不清楚,或許我們可以先請示上司的意思,了解他的想法。」趨吉避凶的行動可釐清未來的責任歸屬,也能避免老闆對於同事間工作私相授受而不悅。

搞小團體排擠別人vs.善用他的人脈推動工作

同事間由於個性不同,自然形成同聲互助的小團體,但無論是團體間壁壘分明、鬥爭排擠,或是「一黨獨大」、在主管面前大進讒言以掃除異己,恐怕都不是公司之福。方光瑋則認為小團體代表人脈經營網絡,依小團體的功能和目標,一一找出工作人可學習之處。 

有一類小團體是人脈的集合,有利推動工作,這時我們就應調整心態、表達善意,試著加入團體。還有一類小團體只是聚在一起聊天,屬於茶水間文化,如果可藉由加入團體而獲得更多公司的資訊也很好。

最壞的組合是基於個人私利而形成的小團體,由於總是集體行動如同一掛粽子,因此被職場專家謔稱「肉粽」,當小團體的目標偏向自私自利、甚至與整體利益衝突而影響公司的營運效能時,必定無法見容於現代競爭激烈的企業文化,我們必須及早遠離這種小團體。

小團體通常有個意見領袖,一切批判、評斷都由他發難。黑立言建議,上司應主動詢問小團體領袖的意見,激發他受重用的榮譽心,共同讓這個小團體導向對公司有益的道路上。

壞同事也能適得其所

若能適才適用,眾所公認的壞同事更能搖身一變,成為組織的功臣。例如口齒伶俐的「馬屁精」可任職業務部門,以善於交際的長處打動客戶,談妥一樁樁生意。愛搶功、說話據理力爭、甚至強詞奪理令人反感的人,可給予專業訓練後,培訓外界談判,原本對內惹人厭的特質,也許可能成為職場利器。

更有趣的是,若你仔細觀察會發現,有些上司通常會刻意留下一、二個壞同事,「就像一箱活魚中放一隻螃蟹,大家必須為了生存更努力,」邱永林巧喻,壞同事的存在讓同事間有明顯的共同敵人,讓抱怨矛頭不再指向主管;而壞同事因為遭其他人排擠,比較會積極尋求上級認同、在主管的保護傘下,因而老闆就向他們打探平時聽不到的辦公室訊息。

找出這些壞同事值得學習的長處後,也別忘了提醒自己,別犯和他們同樣的錯誤,以致遭眾人排擠。但有些同事的「壞」屬於人格問題,不值得往來,甚至史丹福大學管理學教授薩頓主張,公司與組織當局應設立規則,「阻止混蛋行為的發生」。

壞同事不要來!

情緒管理專家吳娟瑜建議應遠離以下幾類同事:

愛散佈不實謠言

經常當面惡言惡語,影響辦公室氣氛

道德操守有問題,尤其是從事犯法行為者

習慣性推卸責任

自己EQ差,也不顧他人的情緒的人

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當員工走進你的辦公室,向你抱怨有一位同事,在辦公室言行舉止沒有禮貌,也常在背後說人壞話,造成團隊的困擾。身為主管的你,這時候會怎麼做?
美國Bethel大學商學教授莫莉卡(Kelly Mollica)建議,主管不要立刻接手,把問題員工找來談話,而應該讓員工學著自己解決問題。

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