其實，有人的地方就有紛擾，面對他人批評主管時，應該先以智慧及公正客觀的角度來思考評斷，不該人云亦云。松下幸之助曾說：如果在辦公室中有80％的人說A很好時，是否就代表A真的做得很好？相對的，若有80％的人說B不好時，是否就代表B真的很差？
在組織中，我們也經常可見行事作風嚴謹的主管，或是在推行重大政策改革的主管，因為總是壓著別人要帶兵前進，因而容易被認定是在找麻煩，人緣也不好；相對地，喜歡附和群眾、搞關係的人，懂得挑別人愛聽的話來說，卻反倒成為受歡迎、人緣好的人。
因此，人緣的好壞，參雜理性與非理性的因素太多，若是拿來做為斷定主管好壞的準則，容易有失偏頗，當你聽到別人批評主管不好時，不妨參照下列的標準，思考一下評論是否合理：
1.他是否做到處事公平、公正？對公司有實質的貢獻？
2.他是否凡事自我要求，是一個無私的工作者？
3.他是否引領組織進步，是組織中的創新、改造者？
4.他是否以身作則，工作講求紀律與執行力？
若發現是因他人對主管有所誤解，致使其人緣不佳，不妨可藉由自己對內公關的力量，為主管澄清，除了可導正他人錯誤的觀感，在為主管行銷其想法及理念的同時，也可順勢將溝通導向良性循環。
倘若主管人緣不佳的原因，確實是其個人作為使然，也不需過於悲觀或急於求去，自己是在幫公司做事，而不是幫主管做事，一份工作值不值得做，應該從自我喜好、組織文化、公司願景等來做通盤的考量。
人緣不佳的主管懂得賞識你，也表示他願意下放功夫給你，再加上主管信任有舞台可發揮，更要懂得善用，只待個人表現與績效，贏得其他同仁的認同後，受波及的可能性自然減少，長久下來，由你來建立部門口碑，主管跟著雨露均霑，慢慢也能減少敵對與紛爭。
不要期待主管總是面面俱到、十項全能，自己能補主管之不足，才可顯現你對組織的價值，要判定主管值不值得跟隨，與其跟著別人挑其毛病，不如先看主管是否有料，從他身上能否學到真功夫，要來得實際與重要。
(作者為Career就業情報董事長)
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